现代发廊的领导者应该用公平的薪酬取得员工信任,激励他们为发廊的发展而努力工作。
当员工为发廊努力工作,作出巨大贡献时,不论他是发廊的骨干,还是一般员工,不管他资格的深浅,应一律平等对待。
对于在同一个部门工作的员工,如果他们为发廊作出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨发廊的薪酬制度不公平,才不至于影响土气。
奖金是手段、激励是目的
在管理过程中,奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。
奖金的确定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的,更不是根据关系的亲疏远近而定的,而是要以员工的绩效考核为依据,综合参考各方面的心理反应,以达到激励的目的,当然奖金作为一种激励工具就有运用得是否恰当的问题,这其中涉及技巧问题。按一般的说法,随着工作经验的增加,工作效率相应提高,因而奖金所得相应增加。
惩教结合原则
惩罚本身不是目的而是手段。既然教育帮助人是目的,那么,我们实施惩罚时,就必须做到二者的有机结合。就是说,惩罚就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想,甚至会适得其反,进一步将其推向错误的方向,即所谓“逆反”现象。
任何惩罚都不会像奖励那样,给人们带来兴奋愉悦的心情,受罚者必然会羞愧、烦恼。这时,他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者,心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩,就可能出现过激行为。所以,实行惩教结合原则,要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作,作为一个完整过程。
防微杜渐原则
古人常说:“勿以人善而不为,勿以小恶而为之。”人的微小善举,不一定要给予正式的奖励;然而人的微小的恶行,却不能不给予某种形式的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失,一般总有量的积累过程,能将问题解决在萌芽状态,而不是等问题堆积如山。所以,优秀的发廊管理者,总能做到未雨绸缪,在部属滑向泥坑前,及时设立“禁止通行”的黄牌,或者对初犯者予以适当的批评、惩责,以免将来病重时下猛药。 |